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  • 前言

    高潜人才的选拔应预测晋升后达成绩优的可能性及所需时间的长短,即高潜人才的选拔应侧重“潜力”指标的测评。部分领先的企业会通过人才盘点项目考察核心人才队伍的“潜力”情况,并根据未来的战略或业务发展方向,提前进行人才的储备及开发。

    该方案将根据不同行业、不同企业需求等量身定制。以下案例供参考:

     

    S企业:

    传统行业,大型央企下属的一家核心业务子公司面临发展的新挑战。

     

    聚焦挑战点:

    下属公司的总经理选拔。

     

    HR

    涉及选拔的项目经常引发矛盾,选拔方法的专业客观度、选拔过程的公开透明度等,都是影响大家能否认可最终结果的难点。

    被选拔者

    我们期望被选中,需要了解选拔的程序、环节、谁来评判等……

  • ◦ 订制测评选拔工具

      工具要达到80%及以上的预测效度。

    ◦ 建立总经理选拔标准

      重点需根据行业特点、业务目标等,界定总经理岗位的潜力指标。

    ◦ 实施测评选拔:

      实施前被测评的候选人需清晰了解选拔的程序和内容。

    ◦ 汇报测评结果

      向集团高层汇报整体结果,并向每位候选人反馈个人结果,在涉及个人评价结果时,汇报给高层的信息和反馈给候    选人本人的信息始终保持一致。

    ◦ 设计后继举措:

      选拔结果公布后,重点关注未被选中的候选人,并采取相应的保留和激励措施。

  • 针对总经理选拔标准制定:"重点界定潜力指标"

    针对测评选拔工具设计:"适用于总经理候选人"

    针对测评结果汇报:"客观与一致性很重要"

    此案例中,无论向谁汇报或反馈个人测评结果,无论通过书面还是口头的形式,都始终保持内容的一致性,以避免产生由不同的表述带来的误解。

    通过客观诚恳的一对一反馈,我们有效促进了候选人了解到自我认知与他人认知之间的差距。后继,部分候选人也主动采取改善行为而获得了提升。

    此案例中,总经理公文筐是我们所订制工具中的关键,不仅模拟了具体工作场景中的常规及疑难问题,也加入了候选人未曾接触或考虑过的新型问题,结合了角色扮演等形式,以帮助候选人更快融入场景,激发更多与潜力相关的行为。

    任命的总经理吻合集团的要求。在其任职一年后,企业的经营业绩、客户满意度、员工满意度均获得了超出集团预期的提升。

    —— 客户的反馈

    此案例中,必须要根据行业发展趋势、企业未来可能的发展方向、业务发展目标等界定影响总经理岗位绩优的潜力指标。技能、能力及个人资源等也会被纳为考虑因素,但“潜力”是我们的核心关注点。

    针对后继举措的设计:“项目方案初期便开始规划”

    未入选的候选人容易流失或失去动力。针对此风险,我们在项目方案设计的初期,就已经初步规划了相应的解决方法,即针对每个候选人逐一考虑未选中后的个性化激励和发展方案。