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前言
高潜人才的选拔应预测晋升后达成绩优的可能性及所需时间的长短，即高潜人才的选拔应侧重“潜力”指标的测评。部分领先的企业会通过人才盘点项目考察核心人才队伍的“潜力”情况，并根据未来的战略或业务发展方向，提前进行人才的储备及开发。
该方案将根据不同行业、不同企业需求等量身定制。以下案例供参考：
S企业：
传统行业，大型央企下属的一家核心业务子公司面临发展的新挑战。
聚焦挑战点：
下属公司的总经理选拔。
HR
涉及选拔的项目经常引发矛盾，选拔方法的专业客观度、选拔过程的公开透明度等，都是影响大家能否认可最终结果的难点。
被选拔者
我们期望被选中，需要了解选拔的程序、环节、谁来评判等……
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◦ 订制测评选拔工具：
工具要达到80%及以上的预测效度。
◦ 建立总经理选拔标准：
重点需根据行业特点、业务目标等，界定总经理岗位的潜力指标。
◦ 实施测评选拔：
实施前被测评的候选人需清晰了解选拔的程序和内容。
◦ 汇报测评结果：
向集团高层汇报整体结果，并向每位候选人反馈个人结果，在涉及个人评价结果时，汇报给高层的信息和反馈给候 选人本人的信息始终保持一致。
◦ 设计后继举措：
选拔结果公布后，重点关注未被选中的候选人，并采取相应的保留和激励措施。
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针对总经理选拔标准制定："重点界定潜力指标"
针对测评选拔工具设计："适用于总经理候选人"
针对测评结果汇报："客观与一致性很重要"
此案例中，无论向谁汇报或反馈个人测评结果，无论通过书面还是口头的形式，都始终保持内容的一致性，以避免产生由不同的表述带来的误解。
通过客观诚恳的一对一反馈，我们有效促进了候选人了解到自我认知与他人认知之间的差距。后继，部分候选人也主动采取改善行为而获得了提升。
此案例中，总经理公文筐是我们所订制工具中的关键，不仅模拟了具体工作场景中的常规及疑难问题，也加入了候选人未曾接触或考虑过的新型问题，结合了角色扮演等形式，以帮助候选人更快融入场景，激发更多与潜力相关的行为。
任命的总经理吻合集团的要求。在其任职一年后，企业的经营业绩、客户满意度、员工满意度均获得了超出集团预期的提升。
“
—— 客户的反馈
此案例中，必须要根据行业发展趋势、企业未来可能的发展方向、业务发展目标等界定影响总经理岗位绩优的潜力指标。技能、能力及个人资源等也会被纳为考虑因素，但“潜力”是我们的核心关注点。
针对后继举措的设计：“项目方案初期便开始规划”
未入选的候选人容易流失或失去动力。针对此风险，我们在项目方案设计的初期，就已经初步规划了相应的解决方法，即针对每个候选人逐一考虑未选中后的个性化激励和发展方案。
