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  • 前言

    通过绘制人才地图清晰地展示企业的人才资源现状,及时满足业务发展对人才的需求是众多企业开展人才盘点的核心目标。随着互联网+人工智能时代的人才争夺战愈演愈烈,对于前瞻性储备人才、快速引入人才、提升人才的岗位/任务匹配度等的要求也越来越高。

    该方案将根据不同行业、不同企业需求等量身定制。以下案例供参考:

     

    H企业:

    房地产行业,大型上市集团的地产板块,人才发展走在行业前端。

     

    聚焦挑战点:

    关键岗位的人才盘点,绘制人才地图,持续驱动组织内生人才。

     

    HR

    人才盘点怎么操作更加有效?人才盘点的结果如何跟选、用、育、留挂钩才能快速满足人才需求?

    管理者

    我们关心的是能否实际促进业务,人才要满足业务需求,人才盘点跟业务是怎么挂钩的?

     

    某关键岗位族群地图

     

    职级

    未达标人员占比

    中坚人员占比

    高潜人员占比

    明星人员占比

     

    专家

    0

    80%

    10%

    10%

    改善举措

    高级工程师

    1%

    79%

    15%

    5%

    改善举措

    中级工程师

    2%

    90%

    5%

    3%

    改善举措

    初级工程师

    1%

    70%

    20%

    9%

    改善举措

    结合业务需求的总体目标:中级与高级工程师的明星员工提升至20%,其中可带领新项目研发的人员数量增加82人

    方案:招……选……用……育……留……

  • ◦ 开展评价中心测评

      将评价中心设计为研讨类工作坊,采用多种测评工具,全面扫描人才的能力素质。

    ◦ 优化岗位能力素质标准

      岗位能力素质标准包含知识、技能和能力,全面体现岗位要求。

    ◦ 绘制人才地图:

      人才地图的核心作用是清晰指导后续的具体举措,满足人才需求。

    ◦ 制订落地举措

      综合考虑并设计选、用、育、留的各项举措,以合理投入促进组织内生人才。

  • 高效满足业务需求是核心!此案例中,我们采取了外部招聘、内部选拔、团队重组、引入第三方团队、开展高潜力快速成长项目等多种手段,根据人才地图的指导,多管齐下。

    经典的各层次高潜人员筛选及成长项目也是此案例中促进组织持续内生人才的亮点性举措。

    针对落地举措的制订:"合理投入,快速产出"

    针对岗位能力素质标准优化:"岗位的浅层与深层素质标准都可分级描述"

    针对评价中心的开展:"效度优先,结合实际业务问题的解决"

    针对人才地图的绘制:"有效果大于有道理"

    人才地图不拘于工具的具体形式,例如采用九宫格还是六宫格、坐标选择能力与绩效还是潜力与绩效等。此案例中,关键是通过多个工具,进行多元的深入分析,切实发现重点问题并提出关键举措。有效果才是真有用!

    评价中心的设计和实施可以采取多种形式。此案例中,我们采用了“解决问题“工作坊的形式。工作坊内容包含团队挑战类活动、个人挑战类项目等,能够有效让被测评者产生更多兴趣,更投入地参与其中,并获得额外的培训类收获。我们前期对工作坊内容进行了严格的分析与设计,以同时保障测评的效度。

    5年后的核心岗位人员几乎都是组织内生的,对组织的忠诚度高,组织的持续发展主要依靠这些人才的支撑。

    —— 客户的反馈

    此案例中,岗位的能力素质标准体系包含对浅层知识技能(例如财务知识、景观设计技能等)的描述,也包含对深层能力素质(例如全局思维能力、创新能力等)的描述。知识技能相对容易提升,而深层能力素质相对较难提升。随着工作复杂度的上升,深层能力素质越来越多地起到决定性作用。