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  • 前言

    未来人才发展的核心是多方法促进人才的“自我进化”。随着人才生态与大数据分析等技术的结合逐步深入,针对性地促进人才自学乃至跨界自学的趋势也将逐步兴起,培养方法与过往相比也将更多地注重个性化的提升效果。同时,企业也将要求持续量化并提升人才发展的投入产出价值比,并有效形成知识沉淀。

    该方案将根据不同行业、不同企业需求等量身定制。以下案例供参考:

     

    O企业:

    传统行业,大型上市集团,集聚子大量的高级知识型人才,集团多年发展稳健,非常重视人才的培养发展。

     

    聚焦挑战点:

    核心版块高管后备人才的培养发展。

     

    HR

    我们的难点是如何量化人才培养发展的投入产出比,提升人才发展的效率。

    被培养者

    工作本身就非常繁忙,培养发展项目的时间经常和工作时间有冲突,让人觉得很疲惫。有些培训偏重理论,如果能够与实际工作结合再紧密一些、个性化内容再多一些就更好了。

    培养发展投入产出比:  1:1.1

        个人发展计划                        

    效果评估

        自学内容:线上60% +线下40%

    考核结果:达标

        工作实践项目:主导常规项目1个

    项目产出:500万

                                参与挑战项目2个

    项目贡献:30万

                                参与跨界项目1个

    项目贡献:10万

        焦点辅导:线上辅导计划

    改善情况:良好

  • ◦ 开展评价中心测评

      以培训发展工作坊的形式设计、开展评价中心,采用多种测评工具,全面扫描人才的能力素质。

    ◦ 优化高管后备人才的能力标准

      全面界定能力和潜力标准,明确体现前瞻性要求。

    ◦ 设计发展计划:

      将集中培训设计为跨界研讨工作坊的模式,并针对个体分别设计培训课程、实践类项目、辅导等个性化内容。

    ◦ 实施及效果检验

      方案设计初始即包含跟实际工作结合、可产出价值的内容,同时可结合财务相关数据,进行量化核算。

  • 针对能力标准与测评:"高效度人才测评是收益核算的必要环节"

    针对发展计划设计:"实际效果最重要"

    针对实施效果检验:"量化,多角度展现"

    此案例中,学员完成的实际项目产出、学员所带领团队的绩效与团队氛围的变化、学员个人能力的提升等都展现了效果。通过财务的数据支持,最终核算出投入产出比为1:1.5。

    设计发展计划时对个性化的充分考虑既是重点,也是难点。此案例中,设计个性化发展计划的要点包括结合实际业务及未来发展趋势的要求,实施时尽可能利用线上方式以节省学员的时间,将“干中学、学中干”等有效方式的比重加大等。一切从实际效果出发!

    3年后,项目培养的后备人才全部成为高管,集团的核心业务依靠这些人才的支撑,发展得非常好。

    —— 客户的反馈

    部分企业基于培训需求调研、360度反馈等简单调研结果来设计培养发展项目。这种做法优势是容易实施,不足是设计出的培养发展项目几乎无法核算投入产出价值。此案例中,培养的标准是什么,业务发展的前瞻性要求是什么,人才现状与要求之间的差距在哪里,这些问题都得到了有效的澄清,即人才标准的建立和高效度人才测评是设计培养发展项目之前的必要环节。