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  • 前言

    互联网时代,较多的企业受困于人才不能满足新业务发展或业务转型的要求,成熟的企业更是苦于企业内部原有人才转型速度过慢。实际上,健康组织的绩效往往是由团队创造的,不会依赖于单个管理者。因此,此解决方案的重点是对原有团队的成员构成进行调整,将各具不同长板的成员组合在一起,形成合力,先充分挖掘内部潜力,再补充外招优秀人才,从而快速优化团队的竞争力和战斗力。

    该方案将根据不同行业、不同企业需求等量身定制。以下案例供参考:

     

    F企业:

    传统行业, 中型企业,业务发展速度快。

     

    聚焦挑战点:

    区域团队从“运营执行型”团队向“自主经营型”团队转型。

     

    HR

    我们工作的难点是如何从专业角度提出团队优化调整的方案,并获得部门或团队负责人的认可。

    部门管理者

    如果能保证较好的绩效产出,我们愿意调整团队,否则白白花费精力,还影响业务开展。

  • ◦ 开展团队盘点

      盘点现有团队成员的能力和潜力,分析诊断各区域团队能力情况,找到需要改善或强化的关键团队能力。

    ◦ 界定能力标准差异

      明确“运营执行型”团队与“自主经营型”团队在能力标准上的差异。

    ◦ 调整优化团队构成:

      根据各团队关键能力现状与要求之间的差距,制订团队成员发展提升、补位、内部引入等优化方案,短期内将团    队调整到位。

  • 针对团队调整:"优先考虑内部人才的充分挖掘"

    各区域团队顺利完成了调整和转型,没有发生纠纷事件。各区域调整后运营有序,比过去更加主动地获取了市场机会,其中大部分业绩提升明显。

    —— 客户的反馈

    涉及业务转型时,团队调整最常见的方式是外部引入人才,这种方式应用于传统企业时易引发新人水土不服、原有人才人心浮动等一系列问题。在此案例中,我们将内部人才的充分挖掘放在首位,在实施过程中重点要求原有的管理者摈弃成见,不求全才,更多关注团队成员的长板优势,优先考虑打破地域、职能、部门的局限调用原有人才,当确实不能满足需求时再考虑引入外部人才。

    团队调整会打破原有的平衡,易产生矛盾。此案例中,我们与企业人力资源管理者们预先充分研讨了实施方案的各个环节,准备了充分的问题解决预案。