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前言
互联网时代，较多的企业受困于人才不能满足新业务发展或业务转型的要求，成熟的企业更是苦于企业内部原有人才转型速度过慢。实际上，健康组织的绩效往往是由团队创造的，不会依赖于单个管理者。因此，此解决方案的重点是对原有团队的成员构成进行调整，将各具不同长板的成员组合在一起，形成合力，先充分挖掘内部潜力，再补充外招优秀人才，从而快速优化团队的竞争力和战斗力。
该方案将根据不同行业、不同企业需求等量身定制。以下案例供参考：
F企业：
传统行业， 中型企业，业务发展速度快。
聚焦挑战点：
区域团队从“运营执行型”团队向“自主经营型”团队转型。
HR
我们工作的难点是如何从专业角度提出团队优化调整的方案，并获得部门或团队负责人的认可。
部门管理者
如果能保证较好的绩效产出，我们愿意调整团队，否则白白花费精力，还影响业务开展。
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◦ 开展团队盘点：
盘点现有团队成员的能力和潜力，分析诊断各区域团队能力情况，找到需要改善或强化的关键团队能力。
◦ 界定能力标准差异：
明确“运营执行型”团队与“自主经营型”团队在能力标准上的差异。
◦ 调整优化团队构成：
根据各团队关键能力现状与要求之间的差距，制订团队成员发展提升、补位、内部引入等优化方案，短期内将团 队调整到位。
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针对团队调整："优先考虑内部人才的充分挖掘"
各区域团队顺利完成了调整和转型，没有发生纠纷事件。各区域调整后运营有序，比过去更加主动地获取了市场机会，其中大部分业绩提升明显。
“
—— 客户的反馈
涉及业务转型时，团队调整最常见的方式是外部引入人才，这种方式应用于传统企业时易引发新人水土不服、原有人才人心浮动等一系列问题。在此案例中，我们将内部人才的充分挖掘放在首位，在实施过程中重点要求原有的管理者摈弃成见，不求全才，更多关注团队成员的长板优势，优先考虑打破地域、职能、部门的局限调用原有人才，当确实不能满足需求时再考虑引入外部人才。
团队调整会打破原有的平衡，易产生矛盾。此案例中，我们与企业人力资源管理者们预先充分研讨了实施方案的各个环节，准备了充分的问题解决预案。
